Nota del Colegio de Abogados del Quindío

Por: Fernando Elías Acosta González *

Pedagogía jurídica.  Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo es aquel acuerdo de voluntades por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación, a cambio de una remuneración.

Las relaciones humanas son inmensamente complejas en todos sus ámbitos, incluidas las que surgen en el campo laboral. No pocas veces la parte dominante, justamente por esa condición, impone sus condiciones, hace prevalecer sus criterios e interpreta la Constitución y las leyes como mejor le convenga, vulnerando los derechos de los trabajadores. 

Por eso queremos hacer mención a una de las tantas providencias de la Corte Constitucional, que buscan precisamente salirle al paso a decisiones abiertamente arbitrarias e ilegales. En el caso concreto, la corporación sustentó su determinación acerca de la demanda que en su momento fue presentada contra el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Esta normativa precisa como justa causa para terminar unilateralmente el contrato de trabajo - por parte del empleador - “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

El alto tribunal declaró exequible (conforme a la Constitución) esta disposición, en el entendido de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona, por razón de su situación de salud, cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo. Además de agotar el tiempo de la incapacidad, la Corte aclaró que el empleador debe demostrar que el despido se efectuó por razones distintas a la situación de salud del trabajador, o que se habían agotado todas las posibilidades dentro de lo razonable, para poder mantenerlo en la empresa. De lo contrario, los derechos a la dignidad, a la igualdad, al trabajo y a la salud de trabajadores con afecciones de salud, podrían verse afectados.

Sumado a ello, la Sala Plena analizó de manera detallada la línea jurisprudencial del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta, como consecuencia de afecciones a su salud. Con todo lo precedente, la Corte Constitucional aseguró que los funcionarios de la oficina del trabajo deben estudiar la situación concreta, como garantes de la razonabilidad entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor decisión posible. 

También, como parte de su función, deben analizar cada asunto a partir de la premisa - según la cual - el ordenamiento colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos.

* Colegiado.